1زمینه و هدف: سازمان های امروزی آگاهی بیش تری نسبت به فشار رقابتی داشته و به تبع آن سازمان های موفق و پویا در تلاشند با تدوین و بکارگیری استراتژی های آموزشی و کسب و کار همچون مربیگری به نتایج کارآمدتری نایل آیند، لذا هدف پژوهش حاضر، بررسی تأثیر مربی گری (کوچینگ) با رویکرد دانشگاه های نسل چهارم بر بالندگی اعضای هیات علمی دانشگاه های علوم پزشکی کلان منطقه یک بود. روش کار: پژوهش حاضر در سال 1400 با رویکرد کیفی و کمی انجام شد. جامعه آماری در بخش کیفی به تعداد 17 نفر با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند و در بخش کمی به تعداد 121 نفر با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. جهت جمع آوری داده ها ازپرسشنامه محقق ساخته کوچینگ با رویکرد توسعه دانشگاه های نسل چهارم و پرسشنامه بالندگی اعضای هیات علمی قرونه و همکاران استفاده شد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون های تحلیل عاملی تاییدی و معادلات ساختاری استفاده شد. یافته ها: به دلیل اینکه مقدار آماره تی (624/46) در خارج بازه (58/2 و 58/2-) قرار دارد، لذا می توان نتیجه گرفت که تاثیر کوچینگ بر بالندگی اعضای هیات علمی در دانشگاه علوم پزشکی کلان منطقه یک بارویکرد توسعه دانشگاه های نسل چهارم مثبت و معنادار می باشد. نتیجه گیری: به طور کلی می توان بیان کرد که استفاده از کوچینگ در فرآیندهای آموزشی و پژوهشی می تواند به تقویت توانمندی ها و توسعه حرفه ای اعضای هیئت علمی کمک کند و آن ها را برای پاسخگویی به نیازهای متغیر و پیچیده دانشگاه های نسل جدید آماده سازد. این یافته ها می تواند به عنوان مبنایی برای سیاست گذاری های آتی در دانشگاه های علوم پزشکی و سایر مراکز آموزش عالی مورد استفاده قرار گیرد.

تاریخ روابط عمومی انباشته از مدارک و ادعاهای مربوط به رفتارهای غیراخلاقی مربیان و قهرمانان است. آخرین اخبار مربوط به اخراج بابی نایت بد نام دانشگاه هندوستان و تعلیق وضعیت جان راکر بازیگر بیسبال دو نمونه جدید هستند که حاکی از تصمیم گیری ضعیف از جانب نایت و راکر می باشد. حرفه ایها هم؟ غالبا مردم در حیرتند از آن دسته اصول اخلاقی که این قبیل شرکت کنندگان در جهان ورزش برای خود برگزیده اند تا بر اساس آنها تصمیم گیری و در نهایت عمل نمایند. رفتار اخلاقی آنها زیر سوال بود و گامهایی برای جبران این موقعیت برداشته شده بود.

مقدمه و اهداف: کوچینگ عملکرد کاری، مداخله ای برای کار با والدین برای رسیدن به اهداف عملکرد کاری آنها و کودکانشان است. مقاله حاضر به تعریف این مفهوم و بررسی پژوهش- هایی که تا کنون در این حوزه انجام شده اند، پرداخته است.مواد و روش ها: برای انجام این مقاله مروری توصیفی، جستجوی کاملی با کلیدواژه های کوچینگ (coaching)، کوچینگ عملکرد کاری (occupational performance coaching) و کاردرمانی (occupational therapy) در پایگاه های جستجوی معتبر CINAHL، Medline، Science Direct، Pubmed، Wiley Online Library، ProQuest، ProQuest Dissertations و Google scholar در فاصله زمانی 2009 تا 2015 انجام شد.یافته ها:تعداد سه مقاله و یک پایان نامه کارشناسی ارشد بدست آمد که به بررسی تاثیر کوچینگ توسط کاردرمانگران بر روی مراجعین مختلف پرداخته بودند. به دلیل اندک بودن تعداد مقالات صرف نظر از روش مطالعه، هر چهار مطالعه مداخله ای بر اساس معیارهای ورود انتخاب شدند. از باقی مقالات برای حمایت از یافته ها استفاده شد. نتیجه گیری:کوچینگ عملکرد کاری موافق با هسته کاردرمانی بوده و به سبب خانواده محور بودن آن روش مداخله ای مناسبی برای والدین است، هر چند با توجه به نقاط ضعف مطالعات موجود، باید پژوهش های دقیق تر با روش شناختی قوی تری انجام پذیرد.

امروزه در عرصه سازمان های پیشرو، مدیران به فراتر از رهبری می اندیشند و درتلاشند نقش یک مربی را بازی کنند تا سبب افزایش بهره وری، انگیزه، خلاقیت و نوآوری شوند. مربیگری به عنوان یک روش توسعه مدیریت و یک راهبرد برای بهبود عملکرد، اخیرا توجه زیادی بین محققان به خود جلب کرده است. یکی از مهم ترین نیازهای پژوهشی در این زمینه، شناسایی عوامل موثر بر موفقیت در مربیگری، به خصوص درجه صلاحیت و شایستگی مربیان، درقالب الگویی کاربردی و قابل ارزیابی است؛ چراکه به کارگماردن تواناترین و شایسته ترین افراد برای مربیگری و یا افزایش شایستگی های مربیان، حیاتی ترین مسیله در افزایش کیفیت در مدیریت سازمان هاست. بنابراین، هدف این پژوهش، ارایه الگوی شایستگی مربیگری برای مدیران بانک هاست. روش پژوهش به لحاظ ماهیت تحقیق از نوع کیفی و به لحاظ هدف، از نوع کاربردی است. مشارکت کنندگان در پژوهش را 16 نفر از اساتید و متخصصان مدیریت در نظام بانکی تشکیل می دهند که به صورت نمونه گیری هدف مند انتخاب شدند. گردآوری اطلاعات ازطریق مصاحبه نیمه ساختاریافته عمیق و تجزیه وتحلیل اطلاعات نیز با استفاده از فن تحلیل مضمون و نرم افزار MAXQDA انجام شد. نتایج حاکی از شناسایی 7 شاخص شایستگی «منش اخلاقی، رهبری، دانش، ویژگی های شخصیتی، مهارت های مربیگری، مهارت های ارتباطی و مهارت های مدیریت» برای مدیران به عنوان مربی می باشد.

این پژوهش به بررسی تاثیر مربیگری سازمانی بر بدبینی و عملکردشغلی با یک رویکرد چندسطحی پرداخته است. روش پژوهش حاضر توصیفی-پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان شرکت های پتروشیمی در منطقه ویژه اقتصادی ماهشهر بوده است. از طریق فرومول حجم نمونه در جوامع محدود تعداد 245 نفر به صورت تصادفی طبقه ای از 18 شرکت انتخاب شده است و پرسشنامه بین این تعداد کارکنان توزیع شده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار Smart PLS و بخش تحلیل چند سطحی از نرم افزار HLM استفاده شده است. نتایج پژوهش در سطح فردی نشان داد که بدبینی بر عملکرد شغلی تاثیر منفی و معنی داری دارد. نتایج تحلیل چندسطحی نشان داد که مربیگری در سطح سازمانی بر بدبینی در سطح فردی تاثیر منفی و معنادار و بر عملکرد شغلی تاثیر مثبت و معنی داری دارد. همچنین در این پژوهش نقش تعدیل کنندگی چند سطحی مربیگری سازمانی در رابطه بین بدبینی و عملکردشغلی مورد تایید قرار گرفت. به نظر می رسد که مربیگری سازمانی و تقویت آن در سازمان باعث کاهش بدبینی سازمانی شده و عملکرد شغلی کارمندان را بهبود می بخشد.

هدف از انجام پژوهش حاضر فراترکیب عوامل مؤثر بر موفقیت مربیگری اجرایی بوده است. تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی بوده و از منظر شیوه گردآوری داده ها در رده تحقیقات اکتشافی قرار می گیرد. در این تحقیق به منظور گردآوری داده ها از پایگاه علمی گوگل اسکالر استفاده نموده شده و به منظور تحلیل داده ها از تحلیل محتوای عرفی و استراتژی کدگذاری باز، محوری و انتخابی استفاده گردید. یافته های پژوهش منجر به ارائه مدلی با محوریت عناصر سازمانی، فردی و حرفه ای گردید. مدل اثربخش مربیگری اجرایی در سازمان ها دربردارنده سه بعد فردی، سازمانی و حرفه ای؛ 26 مؤلفه اخلاق مداری، هدف گرایی، نظم محوری، عمل محوری، آگاه سازی، آگاهی بخشی، همگرایی، حمایت گرایی، انگیزه بخشی، شفافیت، کل گرایی، ثبات گرایی، تعامل گرایی، هدفمندی، تطبیق پذیری، نظارت گرایی، مثبت اندیشی، وابستگی، جمعیتی، اثربخشی، آمادگی، ارتباطی، خودسازی، رشدگرایی و 109 شاخص است. این مطالعه برخی از خلأهای موجود در ادبیات مربیگری اجرایی را پر کرده است. برخلاف بسیاری از مطالعات قبلی در این حوزه که صرفاً بر ارزیابی های اثربخشی مربیگری اجرایی تکیه کرده اند، این مطالعه به شناسایی مجموعه عوامل مرتبط با سطح فرد، سازمان، شرایط نهادی و زیرساختی مؤثر بر مربیگری اجرایی پرداخته و برخی سازه های جدیدی همچون نهادهای رسمی و غیررسمی را به ادبیات مربیگری در حالت کلی و مربیگری اجرایی به صورت خاص اضافه کرده است.

علیرغم پیشرفت قابل توجه در ترویج عدالت جنسیتی در محیط کار، پویایی جنسیتی همچنان بر فرصت های شغلی و پیشرفت زنان تأثیر می گذارد. این مقاله راهبردهای مربیگری را برای کمک به مراجعان زن برای هدایت این پویایی ها و پیشبرد شغل خود برجسته می کند. این مقاله با تکیه بر تحقیقات و بهترین شیوه ها، بر اهمیت به رسمیت شناختن و درک تفاوت های جنسیتی در عین اجتناب از کلیشه های مضر تأکید می کند. در این پژوهش به وسیله ی رویکرد مرور سیستماتیک به شناسایی مطالعات مرتبط با حوزه استراتژی های مربیگری زنان در محل کار پرداختیم و با جستجو در چندین پایگاه داده و مشخص کردن معیارهایی برای در نظر گرفتن پژوهش های ورودی تحقیق، با استفاده از یک رویکرد سنتز روایی به تحلیل داده ها پرداختیم. مطالعات موجود در این بررسی از مداخلات مربیگری مختلف، از جمله مربیگری یک به یک، مربیگری گروهی و برنامه های مربیگری استفاده کردند. چندین مطالعه بر روی تأثیر مربیگری بر سوگیری های مبتنی بر جنسیت متمرکز شده اند، از جمله درک زنان در پست های رهبری و تأثیر مربیگری بر نگرش مردان نسبت به رهبران زن. این مرور متون نظام مند، اثربخشی مربیگری را در پرداختن به سوگیری های مبتنی بر جنسیت، شناسایی و غلبه بر موانع پیشرفت و توسعه مهارت های ارتباطی و رهبری مؤثر برای زنان در محیط کار برجسته می کند. در این مقاله به این نتیجه رسیدیم که در حالی که پیشرفت به سمت عدالت جنسیتی همچنان یک مبارزه باقی می ماند، مربیگری می تواند نقشی حیاتی در کمک به زنان برای دستیابی به ظرفیت کامل خود در محیط کار ایفا کند.

امروزه در توسعة منابع انسانی یکی از نقش هایی که مدیریت منابع انسانی می تواند بر عهده بگیرد و سازمان ها می توانند به کمک آن  توانایی و انگیزش و فرصت های کاری کارکنان را برانگیزانند الگوی مدیر در جایگاه کُوچ یا کوچینگ سازمانی است. بر این اساس، هدف از این پژوهش ارائة مدلی جامع برای کوچینگ سازمانی در سازمان های دولتی ایران بود. پژوهش حاضر با رویکرد کیفی و به روش داده بنیاد در سه مرحلة کدگذاری باز، کدگذاری محوری، و کدگذاری انتخابی انجام شد. داده ها از طریق مصاحبه‎های نیمه ساختاریافته با 13 نفر از کوچ های بین المللی ICF دارای حداقل 5 سال سابقه در حوزة سازمان های دولتی ایران و از طریق نمونه گیری نظری تا رسیدن به نقطة اشباع جمع آوری شد. نتایج پژوهش نشان دهندة استخراج 132 کد و 66 مفهوم و 17 مقولة اصلی بود که در قالب الگویی شامل کوچینگ سازمانی به منزلة پدیدة محوری، شرایط علّی (شرایط و ویژگی های سازمان، شرایط و ویژگی های فرد)، عوامل زمینه ای (فرهنگ سازی کوچینگ، محیط و جوّ سازمان، حمایت سازمانی)، عوامل مداخله گر (ویژگی‎های کوچ، ویژگی‎های مُراجع، مدل‎های کوچینگ)، راهبردها (تغییر رفتاری، تغییر رویکرد، خودآگاهی، شفافیت نقش، چابکی سازمانی، اعتماد سازمانی، یادگیری سازمانی)، پیامدها (توسعة فردی و توسعة سازمانی) ‎قرار گرفته اند.